378. 진짜 노동

데니스 뇌르마르크

* 자음과모음 / 손화수 옮김

함께 읽기 >> <가짜 노동>

377. 가짜 노동

 

서문

p9.
내 경험에 의하면, 매우 부지런한 비숙련자가 게으르지만 숙련된 직원보다 회사에 더 큰 피해를 입힐 수 있다.

 

1부. 가짜 노동의 정의와 시작점

1장. 가짜 노동이란 무엇인가?

p24.
우리는 사회에 지속적이고 의미 있는 자취를 남기지 않는 일을 가짜 노동이라 정의한다.

p30.
우리에게 부족한 것은 업무의 가치를 측정할 수 있는 기준이다. 이 기준은 아직은 발명되지 않았기 때문에 우리는 여전히 구식인 업무 시간을 근거로 그 가치를 측정하고 있다.

 

2장. 어제의 세계

p36.
사회는 인간이 만든다. 사회는 현실 세계에서 행해지는 인간의 모든 행위가 '응고된' 결과라 할 수 있다.

p39.
업무의 복잡성을 초래하는 것은 사람들이다. 단지 그들은 일부러 일을 복잡하게 마들지 않을 뿐이다.

 

3장. 일은 얼마나 복잡해졌는가?

p41.
첫째, 복잡하다고 생각되는 사항을 식별하고 이름을 붙여 본다.
(중략)
둘때, 그 일의 시발점이 누구인지 알아본다.

p47.
연구 결과에 따르면 단지 소요시간만 더 늘어난 것이 아니라, 프로세스에 참여하는 사람들의 수도 더 많아졌다. 

p52.
그렇다면 우리는 어떻게 이 가짜 노동의 뿌리를 제거할 수 있을까?
여기에는 두 가지 방법이 있다. 하나는 다양한 행동 제한 조치를 취하는 것이고, 또 다른 하나는 제한 문화를 슬쩍 도입해 보는 것이다.

 

2부. 조직의 정직성 재확립 하기

4장. 헛소리를 배제하고 명확하게 말하라

p63.
텍스트를 읽고 이해하는 것이 쉽지 않은 이유는 우리가 요점이 될 만한 무언가를 (헛되이) 끊임없이 찾고 있기 때문이다.

p66.
조직에는 비판적 사고와 구체적인 문제에 대한 구체적인 해결방법, 그리고 직원들의 노력을 결합해 생산해낸 구체적 결과물이 필요하다. 이러한 성공을 가로 막는 가장 큰 장애물은 터무니없는 말의 난무와 정직성의 부재다.

* 헛소리(on bullshit) / 해리 G. 프랑크푸르트
* 헛소리 관련 링크 www.atrixnet.com/bc-generator.html
* drill down view : 개괄적 정보에서 자세한 정보로 이동하는 시스템 또는 관점 (p77)

p77.
우리가 어떻게 보여야 하는지가 아니라, 우리와 소통하는 사람들이 무엇을 알고 싶어 하는지를 알아야 한다는 말이다.

p83.
가짜 노동의 가장 큰 적은 진실, 정식, 구체성이다.

 

5장. 애자일이란 무엇인가? 컨설턴트와 트렌드세터가 가짜 노동에서 차지하는 몫

p101. (요약) <애자일, 민첩하고 유연한 조직의 비밀(The age of agile)>, 스티브 데님
1) 고객 중심 마인드 : 실제로 고객의 의견을 경험하고 이에 응답하기 위해 실질적으로 무언가를 실행한다는 것을 의미한다.
2) 비슷한 사람들로 구성된 소규모 팀, 생산적인 팀/조직체에 더 큰 의사 결정건을 부여하고 신뢰를 보이는 것
3) 네트워크 : 여러 부서와 접촉하며 직업, 더 유동적으로 작동

 

6장. 바쁘지 말 것, 바쁘다고 말하지도 말 것

p125.
자신이 하는 일에 정직해지기 위해서는, 어떤 기간에는 업무 시간이 늘어나고, 다른 기간에는 업무 시간이 줄어들기도 하며, 때로는 완전히 할 일이 없을 때도 있다는 사실을 받아들여야 한다.

p128.
즉, 기업의 관리자들은 코로나 위기 전에는 재택근무를 직원 혜택으로 간주했으나, 위기 후에는 생산성에 이점이 되는 제도라고 여기게 되었다.

p129.
나는 이 책에서 여러 번 반복한다. 가짜 노동은 경영진이 주도해야 폐지될 수 있다. 아무런 의미도 없이 바쁘기만 한 조직문화도 마찬가지다.

 

7장. 직업에 대해 정직하게 설명하고, 구인 광고에서 가짜 직종을 가려내자.

* <살인적 헛소리(Dræbende floskler)>, 마틴 엘러만(Af Martin Ellermann)

p157.
어떤 이가 실질적인 내용이라곤 없는 직책을 맡게 되었을 때 자기 주도라는 말은 일종의 저주라고 해도 과언이 아니다. 왜냐하면 그 비참한 상황에 대한 책임이 바로 개인에게 돌아가기 때문이다. 반면, 해결해야 할 실질적인 과제가 있는 조직에서는 자기 주도적 입장에서 형식과 전통적 계층 구조에 도전해보는 것도 좋다. 그것이 바로 가짜 노동에서 벗어날 수 있는 방법일 수도 있기 때문이다.

 

3부. 더 많은 책임을 수용하는 관리자와 더 큰 자유를 누리는 직원이 협업하는 조직

8장. 피라미드를 붕괴하라

 

9장. 자발적인 주도가 불러오는 업무 이해도의 향상

 

10장. 조직 내의 가짜 노동을 개관하는 법

 

11장. 협업 강요와 동료 사이의 친밀감 유지하기

p226.
업무에 확신이 없을 때 물어볼 수 있는 사람도 필요해요. 주어진 상황에서 무엇을 해야 하는지 아는 전문가 네트워크와 그들에게 다가갈 수 있는 플랫폼이 중요합니다. 이것은 비 실용적이라 할 수도 있지만 업무를 효율적이고 현명하게 할 수 있는 필수 조건이에요.

p229. (요약) 조직 내 협력을 장려하기 위한 시스템
1) 직원들은 협력, 협의 및 상호 도움을 주는 서로의 능력 판단. 이는 관리자가 핵심 영역에서 동료 관리자 의견을 더 경청해야 한다는 것을 의미
2) 직원들은 동료를 위한 업무 방해 요소 제거 능력으로 판단되고 보상을 받아야 함. 이를 바탕으로 직원들은 조직 내 복잡성을 제거하고 이를 서로에 대한 신뢰와 협의로 대체할 책임을 지게 됨

 

4부. 실질적인 지원 방법과 그 기능

12장. 직원은 왜 관료적으로 일하게 되었는가?

 

13장. 고장나지 않았는데 왜 고치는가?

p293.
"창업 단계에서 이미 가짜 노동을 생성하고 있다는 사실은 기괴하기까지 한 일이죠. 그들은 투자가들을 만족시키고 겉으로 보기에 성공한 회사로 보이기 위해서 합리성과 상식적인 방법으로 회사를 운영하는 대신, 수행 방법에 대한 불확실성을 은폐할 수 있는 가짜 직위를 만들어내요."

 

5부. 상식과 진짜 가치의 재정립

14장. 가짜 노동과 진짜 노동을 분리하기 위한 비판적 태도와 새로운 가치 개념

p311. (요약) 가치 있는 업무과제 특성
1) 정말 중요하거나 필요
2) 반드시 해야 하며, 그 결과는 변화를 가져올 수 있어야 한다는 것
3) 합리적 범위 내에서 조직의 주요 목적에 구체적 영향을 미치는 데 도움이 되어야 함
4) 정확히 이런 방식으로 수행되지 않을 경우 주요 목표 달성에 어려움

p313.
즉, 구인 광고에 어떤 내용이 들어가야 하는지, 구직자가 무엇을 찾아볼 것인지를 검토해야 한다. 하지만 그전에 답해야 할 더 본질적인 질문이 있다. 바로, '우리 회사에 실질적인 일자리가 있는가'라는 질문이다.

p336. (요약) 가이드 : 현재 진행하는 작업이 중복되거나 불필요한 작업인지 확인하는 방법
1) 불필요하거나 중복 업무라는 의심이 드는가?
2) 유사 업무 수행자가 있는가?
3) 다른 버전의 동일 업무가 있는가? 그렇다면 기존 버전이 충분치 않다는 보고가 있는가? 관리/지원의 문제인가, 회사/전문가의 문제인가? 이것을 알아보고 업무를 의뢰한 당사자를 만나보라.
4) 회사/전문가 요청 : 주의 깊게 듣고 스스로 평가(타당성 평가)
5) 스스로 만든 경우 : 4) 번 적용. 매장/일선 현장에 문의
6) 상사/관리직 요청인 경우 : 다음 질문들을 적용
7) 그업무가 중요한 이유. 무엇 때문에 필요한가? 만약을 위한다는 답변이 온다면 무의미한 작업에 대한 의심을 언급. 그렇다면 그들은 8)번의 말을 언급할 것임
8) 관리직/상사는 그들은 어디선가 듣거나 읽었다고 할 지 모름. 또는 더 높은 직위에 있는 사람 요청이라고 할 것임. 여전히 어렵다면 다음 질문 확인.
9) 효용가치 존재 여부 확인 : 없다면 누가 시켰는지 확인(관리자가 총대를 메는 것 필요). 시킨 사람에게 업무의 실행 계획/개요 확인 후 현재 바쁜 일로 해당 업무 수행이 어려우니 없던 것으로 하자고 제안
10) 만약 누구의 요청인지 기억하는 이가 없다면 잠시 묻어두자 (아마 아무 일도 없을 거라는 저자의 의견)

 

15장. 프로젝트 문화 없애기

p351.
보조금을 신청하고 이에 대한 보고서를 작성하는 데 직원이 소비하는 시간을 생각한다면 그 어떤 자금 지원도 완전히 공짜 돈은 아니라는 점을 기억해야 한다.

p351.
가짜 노동은 전염된다.

p360.
관리자들은 긍정적인 대답을 하는 직원을 양성하려는 경향이 크다. 맞바람보다는 순풍이 훨씬 기분 좋기 때문이다.

p360.
하지만 조직이 무의미하고 절망적인 프로젝트를 중단하고 싶다면 반대자를 수용할 수 있어야 한다.

p363.
누구에게나 화를 내고 불만을 표시할 만한 일이 있을 수 있다. 그것은 무의미한 업무나 절망적인 프로젝트 때문일 수도 있다. 긍정적인 태도를 보이지 않으면 자신의 커리어 발전에 걸림돌이 되리라는 두려움 때문에 다른 사람들은 감히 비판하지 못하는 것이다. 이때, 리더라면 중요한 상황이 닥쳤을 때 가장 필요한 사람은 누구인지 알아야 한다.

 

16장. 디지털화라는 답을 요구하는 질문은 무엇인가?

p384.
따라서 직장에서 누군가가 잠재력에 대해 말한다면 머릿 속에 경종을 울려야 한다. 잠재려기라는 것은 회이에르 교수의 말처럼 무엇을 의미할 수 있고, 동시에 아무것도 의미하지 않는 다소 뜬구름 같은 말이기 때문이다.

p387.
즉, 우리는 종종 기계보다 더 빠른 말이 필요할 때도 있다.

 

6부. 충분히 좋았던 상황의 개요를 복구하라

17장. 자신의 업무에 한계 설정하기

p395.
하나의 규칙이 도입되면 두 개의 규칙이 제외되는 방식 그리고 일몰 조항

p398.
자신의 작업에 제한을 설정하라: 이것은 나중에 언제든 변경할 수 있다.

p401.
어떤 가치 있는 작업이 단지 과장해서 자주 행해지기 때문에 가짜 노동으로 변하는 경우도 자주 있다. 바로 회의다. 수많은 회의가 시간 낭비라는 연구 결과를 여기서 일일이 나열할 필요는 없을 것이다. 문제는 회의의 횟수를 어떻게 줄일 수 있는가이다.

p402. (요약) <시간, 재능, 에너지>, 베인 앤 컴퍼니 컨설턴트 마이클 맨킨스와 에릭 가튼
1) 회의 사용 예산 고정
2) 최대 회의 시간 규정
3) 회의 소집 권한 설정
4) 회의 소집 가능자 제한
5) 디지털 회의로 짧게 진행
6) 회의 참가자 수 제한.
7) 회의 소집자 패널티 설정
8) 회의 비용 계산
9) 회의 없는 날/시간 제정
10) 예의 바른 회의 문화 탈피

p408. (요약) 이메일
1) 이메일 패널티
2) 전체 답장 버튼 삭제
3) 정보 공유 거절 
  p409. 아무 이유 없이 계속 참조로 내 이름이 추가되는 경우에도 이메일을 발송한 사람에게 이를 즉시 중단하라고 요청
4) 일을 무시하는 데 능숙해져라

 

18장. 평가 문화에서 벗어나 더 많은 위험을 함께 감수하라

p415.
우리는 어떻게 하면 핵심 성과와는 관련 없는 점수 판에서 벗어나 조직이 합리적인 목표를 추구하는 데 초점을 맞출 수 있을까?

p418.
조직은 숫자를 보충 자료로만 사용하고 측정값을 제한해야 한다. 즉, 작업 관리 방식에서 숫자를 '기본값'으로 사용해서는 안 된다는 말이다.

p422.
하지만 오늘날의 생산 형태와 일치하지 않는 측정 체제는 시간에 관한 문제 뿐만이 아니라, 우리에게 동기를 부여하는 것은 무엇인지에 관한 문제이기도 하다.

p425.
성과 검토와 정교한 측정 프로세스는 대체로 비효율적이고 시간 낭비다.

p428.
핵심성과지표의 문제점은 바로 '지표'라는 단어다. 우리는 우리가 측정하는 행위가 좋은 결과로 이어질지 알 수 없다. 하지만 우리는 '지표'가 좋은 결과를 의미한다고 생각한다. 이것이 바로 우리가 길을 잃게 되는 이유다.

p431.
이 목표는 상사나 관리자 혼자 설정하는 대신 상사와 직원이 협력하여 설정해야 한다. 목표에 영향을 미치거나 또는 영향을 미칠 수 있는지의 여부는 그 일을 직접 수행하는 직원만이 평가할 수 있다.

 

p433.
일이 잘못될 수 있다면 결국에는 잘못되고 만다는 머피의 법칙이 세상을 대하는 태도가 되어버린 것이나 마찬가지다. 즉, 우리가 살고 있는 사회는 초조함을 보상해주지만 그 초조함을 매우 마땅하게 여기는 신경과민적인 조직이라고 할 수 있다.

p434.
우리가 함께 위험을 감수하기로 합의하게 되면 규정과 문서 작업 그리고 상호 보험 등의 필요성이 줄어든다.

 

맺음말

p441.
작업에는 목적이 필요 없다 : 의미만 있어도 충분하다.

p443.
이 책은 일에서 의미를 찾는 것에 관한 책이다. 우리의 업무는 실제적 요구에서 비롯된 것이어야 하고, 목표를 달성하기 위한 유용한 무언가를 지원하고 개선할 수 있는 것이라야 한다.

p444.
가짜 노동은 의미가 결여되어 있기에 불행하다.

p447.
다음 세대는 당신의 가짜 노동을 없애주지 않을 것이다 ; 그것은 당신 스스로 해야 하는 일이다.

p450.
경제적으로 독립해라.

p451.
우리의 행복은 우리의 소유보다 다른 사람의 소유에 더 많은 영향을 받는다.

p452.
아네르그 포그 옌센과 나는 <가짜 노동>에서 "여러분은 생각보다 더 자유롭게 행동해도 된다"라는 말로 책을 맺었다. 하지만 그 자유를 가지기 위해서는 스스로 노력해야 한다.

 

(★)
<가짜 노동>을 읽은 뒤라 책의 내용이 충격적이게 다가오지 않았다. 개인적으로는 <가짜 노동>이 기본서라면 <진짜 노동>은 워크북 같은 느낌이랄까? 그런데, 정말 우리는 가짜 노동만 하는 건 아니지 않을까... 처음에는 진짜 노동을 했었을 것이고, 어느 순간 자의나 타의에 의해 가짜 노동을 하고 있는 것인지도 모른다. 여기에 나오는 실천적 방안들이 현실에서는 어려운 부분도 있을 것 같다. 그래도 조금씩 개선이 되어 모두가 효율적이고 보람된 일을 하게 되면 좋겠다는 생각이 든다. 직장인들에게 추천.